LA IMPORTANCIA DE LAS CAPACITACIONES DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN..

Consideramos que el tema de capacitación para las empresas es de vital importancia ya que contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que ofrecen grandes beneficios a la empresa.

Por otro lado la capacitación tiene la función de mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el que la fuerza de trabajo este organizada para superarse continuamente y esto debe realizarse como un proceso, siempre en relación con el puesto y las metas de la organización.

“En la actualidad la capacitación es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo, es el desarrollo de tareas con el fin de mejorar el rendimiento productivo, al elevar la capacidad de los trabajadores mediante la mejora de las habilidades, actitudes y conocimientos”.

Por lo tanto la capacitación del personal debe ser coherente y en correspondencia a determinadas necesidades que va desde lo individual hasta lo social.

En muchas organizaciones hay quienes consideran la capacitación como un gasto innecesario y no como una inversión que beneficiará tanto a la empresa como a sus colaboradores.

Incluso teniendo a los mejores egresados de las mejores universidades como profesionales a cargo de la compañía, la capacitación debe ser un proceso continuo porque la realidad, la tecnología y los conocimientos no cesan de cambiar y de desarrollarse. Nada es estático en este mundo. Un profesional o un técnico requerirán actualizaciones en forma periódica porque de lo contrario llegará un momento en que se desfasarán y lejos de aportar a la organización harán que esta pierda competitividad y productividad.

La capacitación es una de las inversiones más rentables que puede realizar una empresa. Una planificación adecuada del componente humano en una organización requiere de una política de capacitación permanente. Los jefes deben ser los primeros interesados en su propia formación y los primeros responsables en capacitar al personal a su cargo. Así, los equipos de trabajo mejorarán su desempeño.

¿En qué beneficia la capacitación?, se preguntará un incrédulo. Ante ello una amplia lista de respuestas debe dejarlo, por lo menos, pensando.

Para la organización, podemos considerar los siguientes beneficios gracias a la capacitación:

• Genera un aumento de la productividad y la calidad de trabajo.
• Incrementa la rentabilidad de la organización.
• Levanta la moral de los trabajadores.
• Ayuda a resolver problemas concretos en el día a día.
• Disminuye la necesidad de supervisión.
• Contribuye a prevenir los accidentes de trabajo.
• Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
• Propende a que el personal se sienta identificado con la empresa.

También beneficia a las organizaciones, pues:

• Mejora la imagen de la organización.
• Mejora la relación jefes - subordinados.
• Coadyuva a la comprensión y adopción de políticas.
• Ayuda a reducir los costos.

En el campo individual, la capacitación presenta beneficios como los siguientes:

• Ayuda a las personas a resolver problemas y a tomar decisiones.
• Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas de las personas.
• Permite el logro de metas individuales.
• Aumenta la confianza en sí mismo, eliminando los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.

Además, la capacitación genera beneficios en las relaciones humanas, relaciones internas y externas y en la adopción de políticas, por lo siguiente:

• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
• Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
• Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
• Hace viables las políticas de la organización.
• Alienta la cohesión de grupos.
• Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

COMO HACER EL ORGANIGRAMA DE UNA EMPRESA?!

El organigrama se realiza para mostrar gráficamente las jerarquías y responsabilidades que tiene cada miembro dentro de una compañía. Aparece el orden y disposición de los cargos, para luego en un manual de procedimientos, especificar la función de cada cargo. 
Una empresa que no tiene organigrama tiende a ser una empresa desorganizada, por lo tanto desde un como te ayudaremos paso por paso a saber cómo hacer correctamente el organigrama de una empresa.

Trazar mediante un esquema las actividades

Lo primero que tienes que decidir a la hora de hacer el organigrama de una empresa es si lo quieres esquematizar de forma horizontal o vertical. Suele ser más común el formato vertical de unidad de comando, donde un subordinado será dirigido únicamente por un superior. Esta forma es buena para evitar conflictos entre cargos y el mal uso de recursos. El gráfico horizontal es más común en empresas grandes y suele ser más extenso.

Tipo de estructura organizacional

Deberá definirse qué tipo de estructura organizacional conviene más al negocio:

• Estructura funcional: se organiza la compañía por departamentos o funciones (contabilidad, RRHH, marketing, ventas, etc).
• Estructura por producto: cada producto principal está ubicado bajo la supervisión de un ejecutivo. Se departamenta el propio producto.
• Estructura por tipos de cliente: se organiza la empresa en función a cada tipo de cliente, ya que cada grupo de estos tiene sus problemas y necesidades.
• Estructura geográfica: organizar la compañía por territorios. Común en empresas de ventas.

Definir cuántos niveles requiere tu compañía

Esto dependerá del tamaño de la empresa y del número de personas que trabajen en ella. El organigrama probablemente vaya creciendo con el paso del tiempo, por lo que es razonable empezar con un modelo básico para ir agrandándolo.

Plasmar el organigrama sobre papel

Una vez que tengas clara la estructuración y jerarquías de tu empresa, será necesario plasmar sobre papel el organigrama. En cuanto a la cuestión técnica, podrás usar tu procesador de textos habitual como Microsoft Word o buscar programario específico para la realización de organigramas.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa. 
Este proceso cuenta con 4 pasos básicos:

- Análisis de necesidades de la empresa
- Reclutamiento
- Selección e incorporación a la organización







PROCESO DE RECLUTAMIENTO..

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

ENTORNO DE RECLUTAMIENTO..

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse.

Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:

• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
• Políticas de la compañía.
• Planes de recursos humanos.
• Prácticas de reclutamiento.

EFICIENCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Con el inicio de este siglo y el ligero despegue del mejoramiento de la economía, se ha considerado la necesidad de rescatar el nivel de atención a la actividad de la Gestión de los Recursos Humanos, se comenzó a fomentar el mantenimiento sistemático de la calidad en las funciones generales de los departamentos que realizan dicha gestión en varios de los sectores del país. Que los trabajadores alcancen un nivel adecuado de satisfacción con su trabajo, una identificación positiva con la Organización y un mejoramiento sistemático del clima laboral y de la calidad de vida, será el alcance que se quiere lograr con este estudio, el cual se aplicará a la problemática planteada en alguna de las funciones que se deben desempeñar con respecto a estos recursos tan altamente preciados para el sostén de cualquier entidad.

Este trabajo se encaminó específicamente a perfeccionar la selección y formación de los trabajadores creando nuevas acciones para un desempeño de su labor con la calidad requerida. Ante la confirmación presente dentro del banco de problemas de un departamento de personal a la hora de escoger y preparar a los trabajadores , se debe utilizar la exposición de posibles soluciones a estas negativas , como puede ser la realización de una entrevista a los trabajadores durante su contratación, asi como la creación de nuevos instrumentos a utilizar para lograr el desarrollo de las tareas en general y el cumplimiento de las normas establecidas, una de las propuestas será la confección de una planilla donde el trabajador refleje datos de utilidad para obtener los resultados sobre el grado de idoneidad que posee ante el trabajo a desempeñar. Buscar y atraer mediante anuncios y convocatorias en los medios sociales a solicitantes capaces para ocupar las vacantes que se presenten será otra de las estrategias a emplear. Motivarlos a continuar con su superación, dándoles a conocer las propuestas con que cuenta en su propio centro laboral como una opción más de la entrevista a realizar, lo que a su vez contribuye a su formación y preparación profesional e integral basada en gran parte en la fomentación de valores. Esta preparación les permite optar en un futuro por otras plazas del centro que requieran de otro nivel y de esta forma lograr un mejoramiento laboral y de calidad de vida. Podemos plantear que se utilizarán métodos para la recolección de información como son las encuestas realizadas a trabajadores de las diferentes áreas laborales. En una entidad se necesita tener un colectivo de trabajadores fidelizados, motivados y contentos con las tareas y labor que desempeñan. Que se sientan útiles y partes de un sistema en el que puedan tomar decisiones, pensar y opinar. Además de brindarles la oportunidad de superarse y adiestrarse en su desarrollo integral para lograr un colectivo altamente calificado. 

El propósito de este estudio es el determinar los elementos que influyen de forma negativa en la selección y formación de los recursos humanos de las diferentes áreas de trabajo que puedan existir internamente en cualquier entidad, para poder erradicar la inestabilidad de los trabajadores y con ello mejorar los resultados ante el trabajo a desempeñar. 

Desarrollo
Hasta principios del siglo xx, no existían verdaderos departamentos de personal, solo se hacían algunos servicios especializados, tales como la contratación y la formación, en esta época, el grueso de las actividades de personal recaía sobre los mandos y directivos. En la actualidad se le conoce como la fase de los Recursos Humanos, con un enfoque directivo de gestión. Las empresas mas avanzadas han situado la función de personal en un verdadero rango de función estratégica. 

Cuando la GRH funciona correctamente, los empleados se comprometen con los objetivos a largo plazo de la organización. La GRH implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar: el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, un trato justo a éstos, una formación profesional continuada y vincular la política de contratación a otros aspectos relativos de la organización.Dentro del funcionamiento de una organización que aplica la GRH esta la de dedicar parte de sus recursos a la selección del personal y a la formación profesional de éste. Para desempeñar correctamente las funciones de un departamento de recursos humanos se necesita establecer los eslabones fundamentales que forman la cadena organizativa que define la estructura del mismo. Los subsistemas con los cuales comienza dicha cadena son los que se abordarán a través de este trabajo, analizando su comportamiento, empleo y su resultado final o consecuencias.

La Gestión de los Recursos Humanos es el conjunto de actividades en sistema, que se realizan para obtener, mantener y desarrollar los recursos humanos que la organización laboral requiere para lograr sus objetivos. Concibe un enfoque y tratamiento diferenciado al hombre, como actor y no sólo como sujeto. Es la gestión de la relación entre el individuo y la organización. 

Una vez enmarcado el tema del estudio, se comenzó a verificar las tendencias negativas que posee el trabajo de selección y formación intelectual y ocupacional de los trabajadores. Entre las más comunes se encuentran: 

- La obtención de solicitantes a las vacantes únicamente por medio de los mismos trabajadores del centro de trabajo que posean alguna referencia de las plazas existentes. 
- Escasa información sobre las funciones del puesto o cargo a desempeñar por el trabajador.
-Insuficiente motivación e incentivación del interés de los empleados de continuar superándose, capacitándose laboralmente y desarrollando su intelecto, así como la falta de divulgación de las posibilidades de capacitación existentes en el centro laboral.

Según las experiencias anteriormente expuestas se planificó una entrevista a un grupo significativo de trabajadores que conforman nuestra sociedad , con el siguiente enfoque: 

* ¿Que evaluación le darías al trabajo que realizan los diferentes departamentos o áreas laborales, y porqué?
* ¿Cual es su criterio acerca del comportamiento, educación y trato del personal que le rodea en su centro laboral?
* ¿Considera a todos los trabajadores idóneos ante la ocupación que desempeñan?
* ¿Poseen la formación y preparación intelectual y ocupacional que requiere la plaza que ocupan?

Al llevar a la práctica estas posibles interrogantes se obtuvo la elaboración de una gama de proposiciones en aras de erradicar este erróneo funcionamiento de la Gestión de los Recursos Humanos .Las mismas están dictaminadas de la siguiente manera:

- Establecer las coordinaciones necesarias con otros Organismos para viabilizar las labores que tengan relación con su trabajo y así lograr el desarrollo de las tareas, para ello se puede optar por la búsqueda mediante anuncios y convocatorias en los medios sociales como son las emisoras de radio y televisión.

-Confeccionar una ¨Planilla de Empleo¨, la cual deberá recoger datos de importancia del trabajador los cuales no se encuentren reflejados en el contrato, ni esclarecidos durante el transcurso de la entrevista ,como pueden ser el conocimiento que tiene acerca de la plaza, si ha desempeñado la misma en alguna ocación, el motivo por el que optó por el empleo dentro del Ministerio de Salud Pública ,un resumen de su currículum laboral ,así como saber si además del titulo o nivel que requiere la plaza el empleado posee algún otro título, cursos, post- grados etc.

- Organizar una entrevista con los trabajadores donde se les oriente acerca de la importancia de su capacitación y superación para ocupar dentro del mismo centro otra plaza o cargo de mayor categoría que les permita mejorar su calidad laboral y de vida. 

- Para poder conocer más a fondo el desempeño laboral y disciplina ante el trabajo se propone realizarle al trabajador un examen práctico en presencia de su Jefe superior, donde este pueda exponer las habilidades y capacidad que posee de la ocupación. Una vez obtenido los resultados del examen se deben organizar varias charlas o talleres con empleados de otras entidades y organismos que tengan una amplia experiencia e idoneidad en esta ocupación, con el fin de formar y capacitar al nuevo trabajador y así lograr un servicio con mayor calidad. 

EL TALENTO HUMANO COMO UNA CONDICIÓN FUNDAMENTAL PARA EL RECURSO HUMANO

En las organizaciones u instituciones prevalece un factor que es netamente primordial; porque sin duda alguna, sin el sería imposible de realizar tareas, funciones y otras asignaciones laborales que son necesarias para ser desempeñadas por esta persona como lo es el recurso humano.

Si el recurso humano es vital para el buen desempeño de las organizaciones por qué los empleadores no se preocupan por el desarrollo del mismo; son quizás unas de las interrogantes que se hacen los empleados; cuando se entra a analizar el área de capacitación del recurso humano en cualquier compañía (que tenga diseñada esta área), resulta sorprendente encontrar que son muy escasos los recursos destinados al área, tal vez porque los empleadores piensan que el talento brota innatamente de su personal o porque no entienden que cuanto más desarrollado es su recurso humano, mayores serán los beneficios empresariales en términos de sentido de pertenencia y obviamente de desempeño.

Es por ello que, se acotará sobre la definición, e importancia del talento humano y recurso humano dentro de las organizaciones. 

1.- Aspectos Generales

La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados, contadores, gerentes en fin correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:

RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

RECURSO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.; siendo estos últimos los que van a desarrollan todo el potencial que tienen de sus conocimientos en la organización el cual llamaremos talento humano.

En esta oportunidad se hará énfasis en el recurso humano y el talento humano; ante la disyuntiva de éstos dos, es necesario acotar una breve descripción sobre cada aspecto:

1.1 Gestión del Recurso Humano
Las viejas definiciones o las teorías tradicionales que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización. 
Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización. 

Por lo general se cree que las dependencias de recursos humanos son las responsables del desarrollo del personal de toda la organización. Ésta aunque que es una creencia generalizada, es errónea, pues es el jefe inmediato quien interactúa diariamente por mas de ocho horas con sus cercanos colaboradores y quien puede descubrir y encaminar los esfuerzos y facilitar los recursos para desarrollar áreas prioritarias en su personal (Urdaneta, 201:105). De aquí que el recurso humano se va preparando y deja de cumplir funciones esquemáticas y pasa a ser un recurso con garantía de esfuerzos y capacidades para desempeñar otras labores y tareas dentro de una organización. 

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y como es reconocido.

Cabe destacar que, la gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa". Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella; a eso se le llama tener un buen talento humano.

1.2 Desarrollo del Talento Humano 
Para ubicar el papel del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, más o menos concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es:
"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".
El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano). 

El talento humano es el mayor desafió del profesional porque desempeña en las empresas el logro de incorporarse a la alta gerencia; el talento humano se esta moviendo hacia la mayor concentración de papeles estratégicos de las organizaciones y una reducción del tiempo que tradicionalmente ha dedicado a funciones transaccionales o administrativas. 

Cabe destacar, según Riquezas (2004) que el profesional que este frente a una dependencia que administre o controle el talento humano en una organización como es, en el caso de Venezuela tiene por delante grandes retos en, al menos, seis espacios de la sociedad. Esos retos no solo exigirán nuevos conocimientos, inteligencia, experiencia, buena formación profesional y gran motivación, sino alcanzar una posición organizacional que le permita desplegar las actividades necesarias para enfrentarlos. Pero esa posición no se la va a conceder gratuitamente ni la va a conseguir “por decreto”. Esa posición tiene que conquistarla, desarrollando y poniendo en práctica excelentes habilidades de liderazgo.

Tan es cierto, lo anteriormente planteado que en los actuales momentos para incorporar una persona en las organizaciones o empresas venezolanas, se les exige una serie de requisitos, preparación académica, ósea un currículo valiosos y sustentado, donde el recurso humano posea mucho talento para desempeñar de manera competitiva funciones y tareas que sean de gran reto y le proporcionen beneficios a la organización.
1.3 El Talento Humano y su importancia desde el punto de vista organizacional. 

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.

La gran mayoría de los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo. 

En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de recurso humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

"La dirección del recurso humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. 

RECURSOS HUMANOS

Recursos humanos es el conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o institución y que se caracterizan por desempeñar una variada lista de tareas específicas a cada sector. 
Los recursos humanos de una empresa son, de acuerdo a las teorías de administración de empresas, una de las fuentes de riqueza más importantes ya que son las responsables de la ejecución y desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten para el buen funcionamiento de la misma. 

El término es muy común hoy en día y se utiliza en diversos aspectos relacionados al ordenamiento empresarial.

Las personas son la parte fundamental de una organización, y junto con los recursos materiales y económicos conforman el “todo” que dicha organización necesita.



HOY EN DÍA..

Debido a la importancia que los recursos humanos tienen para una empresa o espacio laboral, hoy en día se acostumbra destinar un sector directamente especializado en la organización de tales recursos. 

Este sector cuenta con el mismo nombre y por lo general se compone de varios agentes capacitados que tienen entre sus principales funciones la selección de trabajadores, la ubicación de los mismos en las distintas áreas de la empresa, el mantenimiento de buenos y apropiados lazos de comunicación entre las diferentes áreas, el establecimiento de pautas de trabajo, la conducción y desarrollo de equipos de trabajo y la planificación de tácticas y actividades específicas para cada sector.

Además, el sector de recursos humanos también puede tener injerencia en el establecimiento de las políticas salariales. Muchas veces, también tiene que hacerse cargo del despido de empleados que no cuadren con las políticas empresariales, así como también con el establecimiento de las correspondientes indemnizaciones laborales.


FUNCIONES..

Se considera que la organización de los recursos humanos de una institución es una de las claves para el buen funcionamiento de la misma. Esto tiene que ver con la noción de adecuación de cada uno de los empleados a las necesidades de la empresa a modo de asegurar que los resultados tanto a nivel general como específico sean los esperados.

Función de empleo

Esta función tiene como objetivo proveer a la empresa de los recursos humanos idóneos en base a una adecuada planeación, tanto en cantidad como en calidad, para desarrollar todos los procesos del negocio.

Comprende la ejecución de los procesos siguientes:

1. Reclutamiento: consiste buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.

2. Selección: Analizar las habilidades, aptitudes, capacidades y cualidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización.

3. Contratación: Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

4. Inducción: Proporcionar al empleado de nuevo ingreso información  relativa a las instalaciones de la empresa, puesto de trabajo  y grupos sociales existentes a fin de lograr una identificación con la organización.

5. Vencimiento de contrato de trabajo y despido: Gesstionar la desvinculacion del empleado con su puesto de trabajo y la empresa.

Función administración del personal

Consiste en gestionar los trámites de carácter jurídico y administrativo relacionados con el personal, se integran actividades entre las que destacan:

• Selección y formalización de los contratos que se suscriben con los trabajadores.

• Tramitación de nóminas y seguros sociales.

• Control de los derechos y deberes de los trabajadores (permisos, vacaciones, movilidad, salud laboral, seguridad e higiene en el trabajo, etc.).

• Control de asistencia

• Aspectos relativos a la disciplina del personal.

• Calificacion de méritos.

• Establecer planes de carrera

• Evaluar el potencial del personal, gestionar la motivación y controlar el desempeño de tareas.

• Crear planes de formación y realizarlos.

• Estudiar el clima laboral

• Alcanzar eficiencia y eficacia con los los empleados disponibles.

• Economatos

• Residencias

• Comedores

• Seguros complementarios de jubilación, accidentes y enfermedad

• otros

Esta función persigue mantener y mejorar las buenas relaciones humanas y laborales entre empleado y empleador.

Función Desarrollo y dirección de Recursos Humanos

Tiene por objeto crear, mantener y desarrollar un recurso humano con habilidades, motivación y satisfaccion suficientes para conseguir los objetivos y metas de la organización.

El desarrollo de los recursos humanos comprende las siguientes actividades:

La formación de los trabajadores se  realiza de cara a promocionarlos a puestos de mayor responsabilidad.

Función Relaciones Laborales

La función de relaciones laborales está formada por las actividades que hacen referencia al contacto con los representantes de los trabajadores (comités de empresa, delegados de personal y secciones sindicales), así como a todo lo relativo a las condiciones colectivas del trabajo (negociación de convenios colectivos, etc.), a los conflictos colectivos que se pudieran originar y a sus vías de solución (huelgas, mediación, arbitraje, etcétera).

Función Servicios Sociales

Esta función se ocupa de gestionar los servicios y la realización de actividades enfocadas a proporcionar beneficios al empleado mediante el establecimiento de medidas voluntarias por parte de la empresa para la mejora del clima laboral. Dentro de estos servicios podemos citar:

Función de retribución

A menudo, la función de retribución suele integrarse en la de administración de personal, con la que se encuentra íntimamente ligada, a pesar de tener sustantividad propia.

La finalidad de la función de retribución consiste en establecer las fórmulas salariales (estructura de la nómina, componentes fijos y variables, pagos en especie, etc.), la política de incentivos y los niveles salariales para las distintas categorías. En definitiva, se trata de diseñar el sistema de retribución y de medir los resultados obtenidos con el mismo.

Función Seguridad e Higiene en el trabajo

Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

A grandes rasgos estas representan las principales funciones que desempeña el área de Recursos Humanos, sin embargo existen otras más.

 En síntesis, podemos decir que esta área se encarga de elegir al recurso humano más apropiado para la empresa, de acuerdo no sólo con sus habilidades y destrezas para desempeñar el trabajo requerido, si no también evaluando otras condiciones y actitudes personales que impacten o puedan impactar de manera positiva en la organización: responsabilidad, compañerismo, respeto, honestidad, transparencia, etc.